I responsabili delle risorse umane e dell’assunzione del personale hanno iniziato a utilizzare applicazioni basate su intelligenza artificiale per migliorare l’efficienza delle loro attività nonché l’esperienza dei dipendenti.

A evidenziarlo è la società di ricerca e consulenza Gartner, che ha identificato i tre casi d’uso più comuni della tecnologia di intelligenza artificiale in questo campo.

Secondo Gartner, un buon numero di responsabili delle risorse umane è interessato ad applicare l’intelligenza artificiale in aree quali il talent management, la fornitura di servizi HR e la gestione della forza lavoro. L’ultimo sondaggio Gartner ha rilevato che il 23% delle organizzazioni che stavano già sperimentando o utilizzando l’intelligenza artificiale, lo facevano nel settore delle risorse umane e del recruiting.

Spesso, le organizzazioni estendono l’uso dell’intelligenza artificiale al dominio delle risorse umane dopo aver dimostrato il valore di questa tecnologia in altre aree del business. Nell’ambito della gestione del capitale umano, le applicazioni di intelligenza artificiale hanno il predominio nelle situazioni che riguardano il rapporto con i dipendenti e i candidati.

I seguenti, sono i tre casi di uso comuni di intelligenza artificiale nelle risorse umane e nel recruiting, che Gartner ha identificato per il periodo attuale.

1. Talent acquisition

L’intelligenza artificiale nella talent acquisition è un caso d’uso che viene frequentemente profilato negativamente dai media, che si focalizzano in genere su potenziali pregiudizi o discriminazioni. Il timore è che, se un singolo agente di intelligenza artificiale prende il sopravvento sul processo di assunzione, potrebbe prendere decisioni senza controllo umano.

Gartner sottolinea che nessuno dei fornitori di tecnologia o organizzazioni che cercano di applicare l’intelligenza artificiale nel settore del recruiting perseguono tale obiettivo. I recruiter, che utilizzano più comunemente l’intelligenza artificiale prima dell’assunzione, iniziano con l’analisi del mercato del lavoro, l’identificazione delle competenze, il matching delle skill e il rilevamento del pregiudizio nelle descrizioni delle mansioni e nel ranking dei candidati.

I recruiter delle risorse umane utilizzano chatbot per pianificare appuntamenti o rispondere a domande comuni. Ad esempio, una grande multinazionale del settore hospitality ha utilizzato questa funzionalità per migliorare l’esperienza dei candidati e l’efficienza dei recruiter, il tutto mentre assumeva a volumi molto alti.

È probabile che le organizzazioni con un volume molto alto di candidati, o che hanno difficoltà a trovare specialisti o altri profili rari, investano in tecnologie di intelligenza artificiale. In generale, le applicazioni di intelligenza artificiale possono analizzare e interpretare le risposte dei candidati e prevederne il grado di compatibilità e prestazioni rispetto alle attuali posizioni disponibili e ad altri ruoli potenziali. L’intelligenza artificiale dovrebbe anche essere in grado di assumere i compiti amministrativi ripetitivi e consentire ai recruiter di concentrarsi sugli aspetti strategici.

2: Voice of the Employee

La Voice of the employee (VoE) è la seconda area più popolare ad attrarre l’interesse dei responsabili delle risorse umane che cercano di migliorare il modo in cui monitorano l’engagement dei dipendenti.

Ad esempio, sottolinea Gartner, analizzando i commenti condivisi in un sondaggio sull’engagement dei dipendenti, un’organizzazione è stata in grado di scoprire che un calo del coinvolgimento di un gruppo di essi era in realtà dovuto a problemi con l’uniforme di lavoro, cosa che poteva essere risolta in maniera diretta e facile. Ciò ha aiutato l’organizzazione a evitare attriti inutili, costosi e indesiderati.

Invece di affidarsi esclusivamente a sondaggi, i leader delle risorse umane sono anche interessati a rilevare, analizzare e riferire su sentimenti e atteggiamenti espressi attraverso più canali di comunicazione dei dipendenti.

Ad esempio, possono esaminare i feed dei social media dei dipendenti o le conversazioni e i commenti negli strumenti di collaborazione interna. L’obiettivo è identificare ciò di cui le persone parlano positivamente o negativamente, e quali argomenti vengono sollevati più frequentemente. Alcune organizzazioni leader utilizzano questo tipo di input per tracciare lo stato di salute della propria cultura aziendale.

I moderni strumenti VoE che sfruttano le tecnologie di intelligenza artificiale utilizzano una varietà di tecniche di elaborazione del linguaggio naturale e di analisi testuale per analizzare i sentimenti e ottenere informazioni dalle risposte basate sul testo. Questo può essere particolarmente utile in tempi di cambiamenti significativi, come una ristrutturazione importante, una nuova leadership o una nuova strategia.

3. Assistenti virtuali delle risorse umane

Gli assistenti virtuali HR sono ancora in una fase di early adoption. Tuttavia, l’aspettativa è che ci sarà un front end unico per ogni processo di risorse umane immaginabile.

Oggigiorno, per le organizzazioni delle risorse umane, assistenti virtuali supportati da intelligenza artificiale di solito significano chatbot per i contact center per i clienti o per flussi di processo relativi all’help desk. Le organizzazioni che hanno avuto successo nell’implementazione di questo tipo di chatbot, e che hanno ottenuto una forte adozione da parte dei dipendenti, in genere riportano di aver registrato una diminuzione significativa delle chiamate all’help desk.

Quando si sviluppano investimenti in assistenti virtuali HR, i leader delle risorse umane dovrebbero iniziare in piccolo, ad esempio con una semplice FAQ automatica sulle domande relative all’help-desk, e conc